Formazione Coaching GrowBP

GrowBP sponsor della conferenza ICF 2012

2012-02-23T09:17:00.000+01:00

GrowBP parteciperà come sponsor alla IX conferenza nazionale ICF in programma il 9 e 10 marzo a Milano al Palazzo delle Stelline in Corso Magenta 61.

Due giorni dedicati al Coaching quale strumento del Leader in un workshop che vedrà la partecipazione di Phil Harkins, uno dei maggiori esperti in leadership, che ha allenato e supportato lo sviluppo di numerosi leader in tutto il mondo.

I partecipanti otterranno know how e confidenza sull’uso di alcuni strumenti per allenare i manager attraverso il cambiamento, aiutandoli a massimizzare il loro unico individuale stile comunicativo.

I partecipanti, inoltre, avranno la possibilità, dopo il workshop, di comunicare direttamente con Phil Harkins, fare domande e ricevere feedback sull’applicazione con i clienti degli strumenti proposti.

Per ulteriori informazioni visita il sito di ICF Italia.

I nuovi corsi per diventare Coach

2012-02-20T15:39:00.001+01:00

Sono aperte le iscrizioni per le due prossime edizioni del corso European Professional Coach Training programmate a Milano e Roma.

Cliccando qui potete visualizzare il programma del corso.

Ecco le date:

Roma: Settembre 2012 - Gennaio 2013
1 modulo 28/29 Settembre
2 modulo 26/27 Ottobre
3 modulo 23/24 Novembre
4 modulo 14/15 Dicembre
5 modulo con esame 11/12 Gennaio 2013.

Milano: Giugno - Novembre 2012
1 modulo 15/16 Giugno
2 modulo 6/7 Luglio
3 modulo 14/15 Settembre
4 modulo 12/13 Ottobre
5 modulo con esame 9/10 Novembre.

Il corso avrà un numero minimo di partecipanti di 8 persone e non eccederà 12 partecipanti.

Per iscriversi basta inviare una mail alla quale risponderemo inviando la scheda di iscrizione e le modalità di pagamento.

Per ogni ulteriore informazione al riguardo guarda la pagina dedicata del sito.

European Professional Coach: il corso

View more presentations from Claudia Crescenzi

Il presente è un dono

2012-01-23T09:41:00.000+01:00

Il passato è storia, il futuro è mistero ma oggi è un dono.. per questo si chiama presente! Uno stimolante dialogo tratto da "Kung Fu Panda".

Il potere delle parole

2012-01-11T16:52:00.000+01:00

Trovando le giuste parole, spesso, si può fare la differenza.

Il coaching è allenarsi

2011-12-13T17:18:00.000+01:00

Una breve intervista sul coaching come allenamento continuo e il mio intervento al Convivio "Risorse Umane e non Umane - L'Azienda come polifonia" di Milano.

L'azienda come polifonia: il convegno a Padova

2011-11-02T11:08:00.000+01:00

Parteciperò come relatore al Convivio "Risorse Umane e non Umane - L'Azienda come polifonia", evento dedicato al tema della gestione delle Persone in Azienda.

Il Convivio è organizzato da ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze e si svolgerà mercoledì 16 novembre a Padova presso l'Hotel Sheraton dalle ore 9,00 alle 16,30.

Risorse Umane e non Umane è un ciclo di convegni con area espositiva dedicato al dibattito sullo stato dell’arte di servizi, consulenza, formazione, selezione e prodotti per la gestione delle persone all’interno delle organizzazioni.
Un appuntamento rivolto a Responsabili Risorse Umane, Formazione, Sistemi Informativi, Sviluppo Organizzativo, Imprenditori e Manager.

A Padova si parlerà di Guida, di Governo, di Cura, di Remunerazione, badando a dar spazio alla pluralità delle voci, che, per il vantaggio di tutti, debbono trovare punti di accordo in un clima sereno, su un terreno di scambio e di condivisione: uno spazio per costruire insieme conoscenze utili nella pratica.

La partecipazione è gratuita previa prenotazione.

Cliccando qui puoi leggere l'agenda e i temi della giornata.

Cliccando qui puoi trovare la scheda di iscrizione al convegno.

Invece qui puoi trovare l'elenco dei relatori.

Sarò lieta di incontrarti e magari approfondire insieme qualche argomento di tuo interesse.

Partono i nuovi corsi a Milano e Roma per diventare Coach

2011-10-17T15:41:00.000+02:00

Sono ormai in partenza le due prossime edizioni del corso European Professional Coach programmate a Milano e Roma per chi vuole intraprendere la professione del Coach in un percorso diviso in 5 moduli alla scoperta degli strumenti e dell'approccio per una professione volta al benessere dell'individuo.

Cliccando qui potete visualizzare il programma del corso.

Ecco le date:

Milano
1 - 28/29 ottobre
2 - 25/26 novembre
3 - 27/28 gennaio
4 - 17/18 febbraio
5 - 16/17 marzo + esame

Roma
1 - 18/19 novembre
2 - 13/14 gennaio
3 - 10/11 febbraio
4 - 2/3 marzo
5 - 6/7 aprile + esame

Per iscriversi basta inviare una mail a organizzazione@growbp.it alla quale risponderemo inviando la scheda di iscrizione e le modalità di pagamento.

Per ogni ulteriore informazione al riguardo guarda la pagina dedicata del sito.

GrowBP al Coaching Day di Roma

2011-10-08T10:40:00.000+02:00

Growbp School interviene al Coaching Day, un evento organizzato dall'ICF Italia che si svolgerà a Roma lunedì prossimo 10 ottobre dalle ore 10.00 - 19.00 presso Abitart Hotel, Via Pellegrino Matteucci, 10-20.

Il Coaching Day è l'evento di riferimento in Italia sulla formazione alla professione del coaching dove puoi avere a disposizione tante scuole di coaching testimoni della filosofia ICF Italia a cui fare domande, chiedere chiarimenti e consigli.

Se sei interessato o conosci qualcuno che può essere interessato al coaching e a formarsi in questa meravigliosa professione di servizio, accompagnalo al Coaching Day.

Qui puoi trovare il programma dettagliato della manifestazione.

Il Coaching Day è aperto a tutti, anche ai non associati, ed è gratuito.

19 riflessioni sulla leadership

2011-10-06T10:04:00.000+02:00

19 stimolanti riflessioni sulla leadership per acquisire una maggior consapevolezza sul ruolo della leadership nello sviluppo aziendale.

19 Challenging Thoughts about Leadership

View more presentations from Antwerp Management School

Be Inspired

2011-09-28T16:16:00.000+02:00

Una raccolta di stimolanti citazioni possibili fonti di ispirazione e di riflessione.

Inspiration Squared

View more presentations from David Crandall

10 lezioni da Steve Jobs

2011-09-22T11:26:00.000+02:00

10 stimolanti consigli tratti dalla vita professionale di Steve Jobs.

Eccoli in sintesi:

1. Segui il tuo cuore
2. Prova a lasciare un segno nell’universo
3. Pensa in modo diverso
4. Vendi sogni, non prodotti
5. Fai le cose per te stesso
6. Impara a dire no
7. Rendi semplici le cose
8. Ricerca l’eccelenza
9. Rompi le regole
10. Hai una sola vita: vivila intensamente.

iMentor Steve Jobs

View more presentations from Coach Bay

GrowBP al Coach Day di Milano

2011-09-07T15:49:00.001+02:00

Growbp School interviene al Coaching Day, un evento organizzato dall'ICF Italia che si svolgerà a Milano domani e a Roma il 10 ottobre.

Il Coaching Day è l'evento di riferimento in Italia sulla formazione alla professione del coaching dove puoi avere a disposizione tante scuole di coaching testimoni della filosofia ICF Italia a cui fare domande, chiedere chiarimenti e consigli.

Se sei interessato o conosci qualcuno che può essere interessato al coaching e a formarsi in questa meravigliosa professione di servizio, accompagnalo al Coaching Day.

Qui puoi trovare il programma dettagliato della manifestazione.

Il video "Bello essere coach!" è stato realizzato da ICF Italia.

La vita è un viaggio

2011-07-25T11:48:00.000+02:00

“La vita è troppo breve per non fare qualcosa di veramente importante.” Hugh MacLeod

Una bella e stimolante presentazione di life coaching sul senso e la direzione della propria vita.

LA VITA È UN VIAGGIO

View more presentations from Coach Bay

Tre domande su cui riflettere durante la pausa estiva:

1. Che cosa mi piace realmente fare?

2. Chi voglio avere intorno?

3. Come posso fare la differenza?

Trovare le risposte può essere un buon punto di partenza per rendere la tua vita il miglior viaggio possibile per te.

Buone ferie a tutti. Ci vediamo a settembre.

Life coaching nelle relazioni di coppia

2011-07-13T12:55:00.000+02:00

Piccole (grandi) soddisfazioni.

Essere intervistati per un articolo del Corriere della Sera non capita tutti i giorni.

Ma quando succede, ti senti orgoglioso e felice. Semplicemente.

L’articolo di Monica Ricci Sargentini attronta il tema: Crisi, tradimento, la coppia vacilla. Ma come non far naufragare il matrimonio?

Nel mio intervento sostengo che “la tendenza è attribuire all’altro le responsabilità che partono da noi.
A volte ci sono delle dinamiche che ti fanno pensare che non ami più la persona, cominci a pensare che lui/lei è cambiato/a, che ti sta deludendo.
E in quel caso la fuga è sempre la cosa più facile.
Invece bisognerebbe partire da sé e chiedersi che cos’è che mi serve? Cos’è che è accaduto da quando mi trovavo in una situazione felice?
Bisogna fare un check sulla propria responsabilità perché altrimenti c’è il rischio di buttare sull’altro cose che sono nostre scontentezze”.

Per chi fosse interessato ecco il link all’articolo.

L'azienda come polifonia: un grande successo

2011-07-11T10:34:00.002+02:00

Grande successo di partecipazione e di interesse per la la 2° edizione del Convivio Risorse Umane e non Umane – L’azienda come polifonia che si è svolta martedì 21 e mercoledì 22 giugno 2011 a Milano.

L’evento è stato organizzato dalla casa editrice ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze ed è stato dedicato al dibattito sullo stato dell’arte di prodotti, servizi, consulenza per la gestione delle Risorse Umane.

Sono intervenuta come speaker nella tavola rotonda "Allenare e Allenarsi“ svoltasi la prima giornata.
Esperienza molto interessante e molto positivo il riscontro dei partecipanti con quasi 80% di valutazioni di buona, molto buona e ottima soddisfazione.

Inoltre GrowBP ha anche partecipato come azienda espositrice all’evento milanese.
Complessivamente il gradimento per l’area espositiva è stato positivo: il 90% dei partecipanti ha infatti espresso a riguardo un giudizio compreso fra buono, molto buono e ottimo.

Ecco alcuni numeri interessanti delle 2 giornate:
(I dati quantitativi sotto riportati sono al netto del personale delle Aziende Sponsor ed Espositori, dell'organizzazione, dei Partner e dei Relatori)

- 563 iscritti ( tra iscritti e nuove iscrizioni registrate in loco )
- 310 aziende rappresentate
- 261 presenti il primo giorno
- 186 presenti il secondo giorno
- 107 presenti ad entrambe le giornate
- 342 singole presenze effettive, ovvero le persone che hanno partecipato al Convivio la prima o la seconda giornata o entrambe le giornate
- 61% la redemption tra iscritti e partecipanti effettivi
- 205 i questionari di valutazione raccolti.

Sicuramente una bella esperienza di condivisione di conoscenze e di relazioni che si sono avviate o rinnovate. Una due giorni intensa e ricca di stimoli e di soddisfazioni.

Un appuntamento molto apprezzato da chi ha partecipato.
Certamente un appuntamento da non mancare alla prossima edizione.

Qui puoi trovare anche una photogallery dell'evento.

Come funziona il Coaching in un semplice video

2011-07-04T11:13:00.000+02:00

"How Coaching Works" è un originale video animato che in 4 minuti mostra il processo del coaching in modo molto chiaro e semplice.

Che cosa ne pensate?

Leader Coach Training

2011-06-27T11:46:00.001+02:00

"La Leadership è l'attività volta a influenzare le persone a impegnarsi volontariamente in obiettivi di gruppo" (George R.Terry).

Per molto tempo molti studiosi si sono incentrati sui tratti caratteristici della Leadership in se stessa, poiché convinti che l'esistenza di specifiche caratteristiche fosse essenziale per una Leadership efficace.

Si riteneva che qualità intrinseche, come l'intelligenza, fossero conditio sine qua non per considerare una persona un potenziale Leader.

Diversi studi successivi hanno introdotto altri concetti; si è passati da concetti di "Leadership orientata al dipendente", secondo il quale il Leader pone l'accento sull'aspetto relazionale, sulle mansioni preposte, a quello di "Leadership orientata alla produzione" secondo cui il Leader insiste sulla produzione e sugli aspetti tecnici delle mansioni; ogni dipendente è importante per raggiungere principalmente gli obiettivi dell'organizzazione aziendale (studi del survey Research Center University of Michigan), alla Griglia Manageriale (Robert R.Blake e Jane S.Mouton).

"La Leadership come l'influenza interpersonale esercitata in una situazione e rivolta, mediante il processo della comunicazione, in direzione del conseguimento di uno o più obiettivi specifici" (Robert Tannenbaum, Irving R.Weschler, Fred Massarik).

Ma esiste uno stile di Leadership ottimale?

Il valore di un Leader si misura sulla base dell'impegno volto a scoprire e a far emergere le capacità altrui.
Essere Leader degli altri comporta in primis esserlo per se stessi; dire SI a se stessi è il presupposto per dire SI ai propri collaboratori.

E quali sono i valori fondamentali della Leadership?

La capacità di ascolto è una delle caratteristiche che permette al Leader di entrare in empatia con il collaboratore.
L'accettazione dell'altro per quello che è nella sua individualità e nei suoi bisogni senza pregiudizi.
Dire SI ai cambiamenti e gestire ogni situazione come opportunità.

"La Leadership consiste nell'influenzare le persone a cooperare per il raggiungimento di un obiettivo comune" (Harold Koontz, Cyril O'Donnell).

Per informazioni sul corso dedicato alla Leadership Coach clicca qui sulla scheda del corso dedicata.

L'azienda come polifonia: il convegno a Milano

2011-06-16T10:44:00.002+02:00

Parteciperò anche quest’anno come relatore al Convivio "Risorse Umane e non Umane - L'Azienda come polifonia", l’evento di due giorni dedicato al tema della gestione delle Persone in Azienda.

Il mio intervento è inserito nella tavola rotonda "Allenare e Allenarsi" prevista per le ore 12,00 del 21 giugno.

Il Convivio è organizzato da ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze e si svolgerà martedì 21 e mercoledì 22 giugno a Milano, presso il Milan Marriott Hotel.

44 sono i relatori che si confronteranno nei due giorni: imprenditori, manager, esperti, fornitori di prodotti, servizi e consulenza per il mercato HR e rappresentanti delle associazioni e del mondo accademico.

A disposizione dei visitatori ci sarà un'ampia area espositiva con oltre 500 metri quadri che ospiteranno gli stand delle aziende Sponsor tra cui anche la mia società Growbp.

Cliccando qui potete leggere l'agenda e i temi delle due giornate.

Cliccando qui potete trovare la scheda di iscrizione al convegno.

Invece qui potete trovare l'elenco dei relatori.

Sarò lieta di incontrarti e magari approfondire insieme qualche argomento di tuo interesse.

Cambiamento generazionale e gerarchico (2° parte)

2011-06-15T15:45:00.002+02:00

Se riflettiamo sul fatto che il 50% delle imprese familiari scompaiono alla seconda generazione, il 15% svaniscono alla terza generazione, circa 80.000 imprenditori l’anno sono coinvolti nel passaggio generazionale, ci rendiamo conto che il fenomeno in Italia è piuttosto significativo (quasi il 92% del mercato è fatto da imprese familiari) e che il successo del cambiamento generazionale ha un forte impatto sulla economia italiana.

Oltre a ciò, se pensiamo che il 9% del mercato è rappresentato da società di capitali e che il principio di internazionalizzazione è uno dei temi affrontati nel business, ci rendiamo conto che la gestione dell’integrazione di diverse modalità comportamentali e culturali è fondamentale per il continuo progresso dell’economia di tali società.

Entrambi sono fenomeni sottesi che non portano business immediato (e quindi non rappresentano il core business delle imprese), ma certamente concorrono in modo significativo a facilitare il continuo progresso delle imprese stesse.

Ma allora cosa può facilitare e supportare tali processi di cambiamento?

Guardando le due esperienze con occhi da coach, mi sono resa conto che ciò che è mancato principalmente è stata la preparazione di coloro che vivevano il cambiamento come soggetti spettatori.
Le dinamiche comportamentali ed emotive di coloro che potevano contribuire a facilitare il processo di cambiamento non sono state prese in considerazione.

Come coach a supporto di PMI ho trovato fondamentale l’allenamento individuale e di team dei fondatori e dei continuatori, e del management committente del cambiamento manageriale per le aziende di capitali.

Il coaching come metodo di rafforzamento, sviluppo ed accompagnamento durante le fasi del processo.

Ovviamente il processo di cambiamento è complesso e va preparato con un progetto che deve avere almeno le seguenti caratteristiche:
mirato, sintetico, condiviso, di medio termine, dettagliato e analitico.

Si tratta di un progetto da sviluppare in più livelli ed esattamente in:
Progetto d’impresa: in base al mercato, in che direzione andrà l’azienda?

Auto-progetto junior: in base alla vision aziendale, qual è il percorso che la persona junior dovrà sviluppare per diventare domani il nuovo imprenditore?

Auto-progetto senior: quale sarà il nuovo ruolo dell’imprenditore senior, sia esso in azienda o meno?

Il progetto verte su un tempo di medio/lungo termine che potrebbe avere in sé diversi progetti aziendali di breve/medio termine legati alla gestione quotidiana delle attività aziendali.
In media un processo di cambiamento e di trasmissione di un’impresa può durare tra i 5 e i 10 anni.

Vediamo nel dettaglio. Se parliamo di
Progetto d’impresa: in tema di continuità d’impresa è opportuno comunicare.
È fondamentale quindi coinvolgere e informare, al fine di rassicurare.
Ciò che occorre è la qualità della comunicazione e delle relazioni, ovvero un rafforzamento attraverso un percorso formativo.

Per quanto attiene a:
Auto-progetto senior: occorre un accompagnamento del senior nella gestione del cambiamento.La soluzione è un percorso di trasformational coaching.

Ed infine:
Auto-progetto junior: occorre definire e riconoscere quali sono le abilità che servono per affrontare il ruolo di imprenditore, per renderlo leader dell’azienda.
Modelli di leadership, individuazione obiettivi e strategie aziendali, ovvero una consulenza coaching oriented.

In sintesi suggerisco:
l’utilizzo del trasformational coaching, accompagnato dal supporto di un percorso formativo mirato e personalizzato e infine la consulenza coaching oriented.

Cambiamento generazionale e gerarchico (1° parte)

2011-06-14T15:57:00.000+02:00

Da sempre il tema del cambiamento ha accompagnato la mia vita professionale.

Nel mio passato di dipendente, ho avuto modo di vivere fasi di cambiamento aziendale, prima come collaboratrice e poi come responsabile di un team. Nel presente come imprenditrice, come gestore di persone e come executive coach a supporto di passaggi generazionali di imprese medio-piccole.

Il primo che ricordo, da collaboratrice, è stato un cambiamento di natura gestionale: riguardava un cambio di proprietà, o meglio un passaggio dei poteri di firma (poteri decisionali strategici ma soprattutto economici) dalla vecchia proprietà (i fondatori) alla nuova proprietà (i continuatori).
Il “solito” caso di passaggio generazionale da genitori a figli.

Durante uno degli ultimi colloqui con il responsabile delle risorse umane, mi fu detto che l’azienda stava attraversando un momento “particolare” perché era in corso un transito generazionale.
Alla mia richiesta di maggiori spiegazioni mi risposero: “oh non si preoccupi, a lei non cambierà nulla. I fondatori dell’azienda hanno deciso di lasciare spazio ai giovani della famiglia per lanciare l’azienda nel mercato internazionale. Sarà un passaggio semplice e veloce”.

Avvenne tutt’altro. I responsabili di struttura facevano fatica ad avere e di conseguenza a dare direttive, per cui parlavano con i loro team in modo non chiaro; spesso erano in riunione con la proprietà (nuovi e vecchi, fondatori e continuatori).
A volte le attività iniziate e terminate dovevano essere ri-fatte in modo diverso perché la proprietà (quale??) aveva deciso così.

La percezione che avevo io, come altri miei colleghi, era di caos, poca chiarezza e tanto nervosismo. Del mercato internazionale, neppure l’ombra. Risultato: poca produttività e clima aziendale teso.

Il secondo cambiamento vissuto, come responsabile di un team, ha riguardato un ampliamento del management in azienda a seguito di una privatizzazione.
La proprietà decise di rilanciare l’azienda inserendo diversi manager di nazionalità non italiana: Spagna, Francia, Portogallo, Inghilterra.

L’obiettivo strategico dichiarato, per tale scelta, era integrare nuove aree di business con quelle esistenti e consolidate (tipicamente italiane) e rendere l’azienda un punto di riferimento per il mercato europeo.

Sostanzialmente il fenomeno si è tradotto in un ingresso di circa il 20% del nuovo management non italiano.

Se in principio, alla presentazione del disegno strategico, la reazione del management italiano è stato quello di apprezzamento e di curiosità, durante l’ingresso dei manager europei avvenuto in un periodo di circa 18 mesi, successivamente divenne sempre più difensivo e guardingo.

I fattori che concorsero al cambiamento di clima furono:
- poche informazioni sul progetto finale
- poche informazioni sul processo di inserimento di nuove funzioni
- scarsa attenzione all’inserimento dei manager
- nessuna attenzione a creare integrazione tra i vecchi e i nuovi
- zero attenzione ai modelli comportamentali dei nuovi.

Gli effetti derivanti furono:
- poca comunicazione se non quella strettamente necessaria tra tutto il management
- meccanismi di difesa a tutela della propria carriera
- team di lavoro “verticali”
- persone che lavoravano esclusivamente all’interno della loro funzione per ordine del loro manager
- lavoro proiettato sul ciò che devo fare e non su quello che è utile per l’intero processo.

All’apparenza i due casi raccontati sembrano molto diversi, in effetti la risultante è la stessa: poca comunicazione, clima teso, scarsa produttività, basse performance.

Se proviamo ad analizzare i casi notiamo che la focalizzazione in entrambi i casi è stata su ciò che doveva essere fatto (COSA) e chi (CHI) concorreva al processo.
Il come (COME) e quali fattori (CON COSA) potevano facilitare o rendere difficoltoso il progetto è stato lasciato in secondo ordine.

La Gestione dei Conflitti

2011-06-08T14:21:00.000+02:00

Accade tutti i giorni per strada, in famiglia, sul lavoro, tra uomini, organizzazioni, stati e nella fantascienza anche tra galassie che emergano dei conflitti.

Saper gestire un gruppo di persone significa saper gestire i conflitti che nascono.

Accettare le diversità che caratterizzano ognuno dei membri (diversità di generi, culture, etnie, schemi mentali, ecc.), e soprattutto saperle sfruttare a vantaggio del lavoro del gruppo.

Diversamente, cercare di nascondere le divergenze crea solo disagi e attriti difficili da superare.
Essendo i conflitti inevitabili, occorre imparare a gestirli.

Quando si crea un team oppure quando un team è già costituito possono manifestarsi delle dinamiche che portano a conflitti dovuti alle paure di uno o più o dovuti a desideri di affermazione della propria personalità e/o professionalità sugli altri.

Il leader si trova a dover affrontare e risolvere le difficoltà individuali in modo che il team possa procedere nel cammino prestabilito.

Quali comportamenti occorre usare per evitare i conflitti e quali per uscirne?

Alcuni consigli:
- imparare a comunicare in modo chiaro e costruttivo (obiettivi prefissi, e aspettative, regole, criteri operativi) ;

- ascoltare l'altro e condividere gli scopi;

- conservare la calma e reagire costruttivamente in situazioni stressanti, impedendo alle emozioni di interferire nel proprio lavoro;

- saper chiedere un aiuto agli altri,

- essere capaci di vivere in modo propositivo le emozioni,

- essere disponibili a dare fiducia;

- avere la capacità di cambiare prospettiva e di "mettersi nei panni dell'altro" (essere empatici);

- vedere il conflitto come una risorsa, come un'opportunità di crescita;

- diventare più coscienti dei comportamenti propri e altrui, più tolleranti verso l' ambiguità, l'incertezza, le contraddizioni, per quanto diversi e inadeguati essi possano apparire;

- essere meno prescrittivi;

- individuare insieme all'altro una soluzione che vada bene ad entrambi.

Utilizzare un'intelligenza di tipo Emotivo - Relazionale, che ci consente di capire meglio noi stessi e di interagire in modo più efficace con gli altri.

Ognuno di noi è in grado di affinare queste capacità?

Certo ognuno è in grado di affinare queste capacità.
La capacità di comunicare di ascoltare efficacemente parte da se stessi.

Imparare ad ascoltare vuol dire imparare a comunicare.

Ascoltando dunque le proprie emozioni, si comunica con se stessi; capendo se stessi si capisce gli altri; si comunica con una lunghezza d'onda diversa da quella tipicamente razionale.

Con un buon allenamento e un buon COACH è possibile potenziare ovvero allenare i nostri muscoli meno allenati.

Il COACHING allena le persone ad esprimere al massimo la propria potenzialità; supporta i manager, i genitori, i compagni ad allenare a loro volta altri individui nello sviluppo della propria intelligenza emotiva.

E per concludere per convivere talvolta è necessario anche discutere e/o litigare; l'importante è farlo in chiave costruttiva.

Diversity and Inclusion: a personal experience

2011-05-30T13:19:00.000+02:00

Il testo del mio intervento al convegno della Comunità Europea “Diversity and Inclusion” a Cipro.
Nel rispetto della “diversità”, il testo è stato volutamente lasciato nella lingua originale in cui era stato scritto.

I wish to give my personal contribution on the issue of diversity and inclusion.
I would like to tell you about one of my experiences in a company where I’ve worked at as COACH within a process of multicultural integration.
This European firm was to merge with another firm that was completely different as far as culture and daily procedures and habits.
I was faced with substantial problems concerning ‘diversity’; I worked using a coaching approach that started from making the most of what people working for the two firms had in common.

Therefore, by exploiting common characteristics that UNITED people I gave my contribution in creating harmony. By working hard we managed to spot each and every common trait that the employees had among each other.
I worked with the managers in charge of infrastructures, offices and operations concentrating on what was there and on the opportunities that could arise from the integration of diversity.

An example: diversity in religions. We faced the issue of religious festivities. One of the firms didn’t work on Saturdays nor on Sundays whereas the other firm didn’t have any fixed day that the employees should be off on.
Just imagine what this means for any manager who has to run a business with people who can take off without a fixed schedule.

It wasn’t easy but by starting from the situation that the firm was at (as is situation) we sorted out the details and the specifics belonging to each department and person creating satisfaction for everyone allowing the firm to grow its profits and productivity exponentially.

This process has lasted one year so far and has yielded significant results.
Considering that, I’d like to share with you this thought: I strongly believe that the issue of diversity is ‘subjective’.
If the issue is considered as a problem, it will than be dealt with as a PROBLEM whenever we are interacting with diversity.

It is undeniable that diversity is a very difficult and tricky social issue to deal with but it is also true that societies and companies are made of people. We are the ones who choose to perceive diversity as a critical issue.

Handicapped people have an OBJECTIVE problem; women have a natural diversity due to their natural and intrinsic nature of being females. People of different religions are different due to their practices and customs.
However, as different as people might be, they are still PEOPLE, human beings with their intrinsic value, with their skills unique to them that can mean added value if given the chance to express themselves.

We can all – as people – potentially be an asset and be considered as a PROFIT, NO EXCEPTIONS.
Thank you for your attention and I hope that my contribution can help in spotting and solving problems concerning the issue of diversity.

Perchè non si raggiungono i propri obiettivi? 7 sono le cause principali

2011-05-26T12:51:00.000+02:00

Perchè non si riesce a raggiungere il successo? Tra i vari motivi che non permettono la realizzazione dei propri obiettivi, sette sono ritenuti generalmente maggiormente incidenti:

1. la discontinuità e la mancanza di resistenza nel tempo;

2. la scarsa convinzione e un atteggiamento generalmente poco coraggioso;

3. l'eccessiva razionalizzazione che porta a cercare scuse continue;

4. il non imparare dagli errori passati;

5. la mancanza di disciplina e di focalizzazione sugli obiettivi;

6. la scarsa autostima e poca fiducia in se stessi;

7. un atteggiamento fatalistico e non responsabile.

Why We Fail

View more presentations from Yodhia Antariksa

Che cosa ne pensate?

Tutti dovrebbero avere un coach!

2011-05-11T12:26:00.000+02:00

"Everybody Needs a Coach": una breve ed illuminante dichiarazione di Eric Schmidt, (ex) CEO di Google, intervistato da Fortune Magazine.

Diventare Coach: i nuovi corsi a Roma e Milano

2011-05-10T15:41:00.000+02:00

Sono aperte le iscrizioni per le due prossime edizioni del corso European Professional Coach programmate a Milano e Roma.

Cliccando qui potete visualizzare il programma del corso.

Ecco le date:

Roma
1 - 30 sett/1 ott
2 - 28/29 ott
3 - 25/26 novembre
4 - 27/28 gennaio
5 - 17/18 febb + esame

Milano
1 - 23/24 sett
2 - 14/15 ott
3 - 18/19 novembre
4 - 13/14 gennaio
5 - 10/11 febbraio + esame

Il corso avrà un numero minimo di partecipanti di 8 persone e non eccederà 12 partecipanti.
Il costo del corso è di € 3.750,00 + iva.

Per iscriversi basta inviare una mail alla quale risponderemo inviando la scheda di iscrizione e le modalità di pagamento.

Per ogni ulteriore informazione al riguardo guarda la pagina dedicata del sito.

European Professional Coach: il corso

View more presentations from Claudia Crescenzi

La nuova edizione del corso di Brief Coaching

2011-05-09T16:11:00.000+02:00

Grazie al tanto interesse suscitato dal corso e alla richiesta di più persone in ottobre ci sarà la nuova edizione del corso di Brief Coaching.

Il corso aiuta ad apprendere come offrire maggior valore ai propri clienti in minor tempo rispetto ai metodi tradizionali e quindi rendere i propri servizi maggiormente accessibili e vendibili.

Il Coaching Breve Orientato alla Soluzione è basato su un protocollo di conversazione di coaching molto efficace, ben codificato, pragmatico, scientificamente validato che vi permetterà di ottenere con i clienti gli stessi risultati che otterreste utilizzando un modello più tradizionale ma nel giro di due, tre sessioni massimo. 

Il corso è articolato in 2 moduli da 3 giorni e 1/2 ciascuno, il primo in autunno, l'altro nella primavera successiva.
Ecco le date:
- 1° modulo 5/8 ottobre
- 2° modulo 17/20 aprile 2012
Il corso verrà svolto a Milano. Le iscrizioni si chiuderanno tassativamente il lunedì 5 settembre.

Chiunque fosse interessato si affretti a riservare un posto essendo il corso a numero chiuso. Per fare questo dovrà pagare al momento dell'iscrizione il 30% della quota ed inviare la scheda di iscrizione debitamente compilata.

Per il programma dettagliato e le altre informazioni utili clicca qui sulla pagina dedicata sul sito.

Ottobre non è poi così lontano. Affrettati! Come sai il corso è a numero chiuso.

Il coaching come modo di essere

2011-04-29T12:28:00.002+02:00

La mia intervista rilasciata a Francesco Varanini per la rivista Persone & Conoscenze.

Per cominciare, non possiamo che partire da una domanda. Anzi, più che una domanda, mi sembra giusto dire: partire da una narrazione. Come hai conosciuto il coaching?

Come ho conosciuto il coaching... Se devo parlare della mia storia, devo partire più da lontano. Da ragazza, da giovane, ero un’atleta. Ho iniziato molto giovane l’attività sportiva a livello nazionale: pallacanestro.
Ho imparato così, nella pratica, cosa sono le dinamiche di gruppo. Il gioco di squadra. Cosa fa vincere e cosa no. Cosa accade quando non abbiamo successo.
Perché facciamo partite vergognose. Perché abbiamo vinto partite sulle quali non avremmo mai scommesso.

Interessante. Poi approfondiamo. Ma sorge subito un’altra domanda. Perché non sei ancora lì, perché sei uscita dal mondo dello sport... Se ne sei uscita.

Lo sport non permette di vivere una vita intera, a meno di diventare allenatori... Meglio intenderlo come una stagione. Io l’ho sempre inteso così. Anche quando lo vivevo intensamente, sapevo che poi avrei fatto qualcosa di diverso. Lo sport brucia, a venticinque anni si è vecchi. O si resta in quel mondo, o ci si deve inventare qualcosa.
E poi la famiglia era contraria al fatto che restassi per sempre in quel mondo. Così mi sono laureata.

In cosa?

Mi sono laureata in scienze politiche, indirizzo internazionale.
Mi sono formata come manager. Nasco da una famiglia di manager. Avevo interesse per l’azienda, curiosità. Il mondo aziendale lo volevo conoscere.
L’azienda mi ha permesso di strutturarmi. Con il senno di poi è stato un percorso di integrazione tra diversi aspetti della mia personalità.
Ho lavorato nell’Information technology, sono stata analista di organizzazione, mi sono occupata di processi, di ristrutturazione e riorganizzazione, gestione cambiamento, privatizzazioni.
Vent’anni di esperienza.
Dopo anni in un istituto di credito, sono passata a una merchant bank, nel momento in cui l’azienda viveva una situazione complessa, legata anche a un cambiamento di proprietà. Ero entrata come responsabile. Ho vissuto momenti di disorientamento.

E allora?

Allora, conosco il coaching all’estero. Mi prendo un coach e ottengo risultati inattesi... Performance straordinarie, non prevedibili a tavolino. Come avere messo la quinta alla macchina: non un correre senza senso, gratuitamente, ma proprio il liberare la potenza, esprimere la potenza nella vita quotidiana...
Quando ho incontrato il coaching è stato riconoscere qualcosa di mio. Come se si fossero accese le lampadine. Qualcosa che è all’interno di me. Poi ho ricostruito: ho connesso con la mia esperienza sportiva. Ho colto le similitudini con lo sport, gioco di squadra. Ho capito quanto la consapevolezza nell’azione, che avevo sperimentato da atleta, potesse essere potenziante e facilitare nella performance.

Mi pare tu veda un legame di base che connette il coaching e la performance.

La performance è ‘potenziale’ meno ‘resistenze’. Attraverso il coaching ci si alleggerisce, si superano le resistenze, si acquista velocità nel superare le tappe, si riprende in mano la nostra potenza.
Di fronte alle cose che non possiamo controllare o combattere, ce ne andiamo, di solito, ma il coaching ci mostra come ce la possiamo fare.

Come nello sport. Appunto, torniamo al basket.

Sì, torniamo al basket. Adesso vedo il coaching come un naturale proseguimento. Perché in entrambi i contesti tutto parte dall’osservazione e dall’ascolto. Osservazione e ascolto delle caratteristiche di partenza, delle possibilità.
Nello sport, tutto sta nell’utilizzare al meglio se stessi, partendo dal fisico. Sono ambidestra, anzi sono mancina ma sono stata educata. Forzata anzi a usare la mano destra, come accadeva quando ero bambina, ma poi per fortuna una insegnante mi ha lasciato libertà di usare entrambe le mani.
Si parte dal corpo, dal proprio fisico, per arrivare a scoprire come utilizzare al massimo se stessi e il gruppo, per vincere... Come portare a valore ciò che non è detto, ma emerge attraverso il dialogo tra giocatori, quella solidarietà che si crea nello spogliatoio, in campo.

Qui c’è un tema interessante, proprio per avere frequentato i due mondi ce ne puoi parlare. Il tema delle metriche. Come si misura il valore, come lo si rileva nello sport e in azienda. La balanced scorecard è in origine uno strumento usato nel mondo dello sport per descrivere le prestazioni dell’atleta...

Lo score: rilevare la performance, oggi si fa con la ripresa filmata. Il tema di fondo è essere consapevoli di cosa si è fatto.
L’ultimo canestro era assolutamente sacro, apparteneva alla squadra, non contava chi l’aveva messo dentro, non contava chi l’aveva fatto. Conta lo score, conta la prestazione. Questo in campo, in squadra.

Dopo invece, finita la partita, si misura, ci si misura...

C’è la valutazione dell’allenatore e c’è l’autovalutazione personale. Si deve sempre cercare la verifica, il feedback, serve per chiedersi cosa si poteva fare di più. Disciplina, costanza, ma sempre sapendo che non si può fare quello che non corrisponde alla persona.
Qui entra in gioco l’allenatore. Il suo ruolo è fondamentale, indispensabile. Il coach fa le domande, le domande sulla performance. Le domande sono fatte individualmente. Una continua verifica, ma a partire dalla persona, dal singolo. Un continuo chiedersi cosa, come. Si guarda se c’è reiterazione della performance.

Ecco l’allenatore, il coach. Sostanzialmente, cosa fa?

Osservazione, questa è l’essenza di ciò che fa l’allenatore.
L’allenatore impara osservando l’andamento del gioco, osservando i giocatori.

Osservazione: sta qui la differenza? Cosa vede di diverso chi fa il coach da chi fa assessment o bilancio delle competenze? Cosa vede di diverso chi fa il coach da chi fa il dirigente?

Osservare, ascoltare. Le persone vanno ‘alfabetizzate’, allenate a comprendere lo sviluppo del sé.
Il coach osserva nella sua interezza la dinamica aziendale, perché la performance dipende da come si fa, non solo da cosa si fa. Il coach guarda sempre al come, osserva le dinamiche messe in azione in funzione dello scopo.
I comportamenti non sono né negativi né positivi, nel coaching non si bada a questo, si bada all’efficacia.
Si lavora per scoprire in sé la responsabilità nel decidere... essere più forte per saper andare avanti...
Non va a esaminare il perché della situazione, la sua origine... solo si cerca il punto di partenza restando focalizzati sugli obiettivi. Si cerca il mutamento, si guarda al processo.

E questo in azienda solitamente...

Questo in azienda si perde.
Perché nelle aziende dipende dalle relazioni verticistiche Mentre il coach è a lato, guarda il team.
Nell’azienda non esiste una squadra, sarebbe bello... player, ala, pivot, guardia, ognuno nel ruolo che gli corrisponde.
Il coach nello sport ti osserva mentre fai il player, ti allena a vedere quello che stai facendo. In azienda
non è così. Il dirigente è il capo, non è un coach.

E così si perde di vista il modo di fare le cose. In realtà mi pare che tu dica che in azienda finisce per
mancare la prospettiva per vedere, per osservare quello che succede.

È proprio quello che in azienda si chiama processo, me ne sono resa conto occupandomi di analisi organizzativa.
Il processo non è facile da definire, ma appunto l’analogia con lo sport mi aiuta: osservare non
solo quello che faccio io, non solo me stesso, non una singola attività, ma abbracciare con l’osservazione l’insieme, come si muovono gli altri... Questo modo di vedere, per processi, è importante in azienda, proprio perché l’azienda in senso stretto è verticale, retta dalla gerarchia.

Nello sport invece...

Nello sport le persone si presentano alla squadra per quello che sono. Sono questa persona, quello che so fare si vede da come agisco, si vede da quello che mi viene bene.
L’osservazione permette al coach di comprendere le caratteristiche della persona, le sue attitudini.
Non solo l’altezza, il peso, ma soprattutto velocità, tocco, grinta, prontezza di riflessi, dinamiche comportamentali.

Non so bene, ma mi viene da chiederti se c’è qualche rapporto tra questo e il modo di fare l’analisi
delle competenze che si adotta in azienda.

L’analisi delle competenze la si fa spesso dimenticando chi è la persona. Grande buccia di banana, per l’azienda e anche per la persona stessa. Per l’azienda, il confronto con un modello di competenze già date rischia di non far vedere la grande star.
Per la persona, se l’azienda è molto competitiva, si rischia di essere schiacciati, non si regge alla competizione e allora ci si difende non facendosi vedere per chi si è veramente.

Stai mettendo in campo anche un tema etico...

Qui entrano in gioco i valori. Se la persona non si sente riconosciuta si demotiva. Le persone demotivate sono un peso.
Grande differenza, il coach osserva la persona per quella che è, non guarda a cosa sa già fare, guarda al suo potenziale. Così si crea una squadra vincente...

Dunque le aziende e i manager che vogliono essere vincenti...

Devono focalizzarsi per prima cosa su chi è la persona... Cercare di capire la consonanza di valori, se non c’è questa non c’è un vero futuro per la persona in quell’azienda e, allo stesso tempo, dal punto di vista dell’azienda, quella persona non potrà veramente portare valore.
Focalizzarsi sulla persona e, solo dopo, preoccuparsi di vedere se la persona ha le competenze...
Se ci sono le basi e l’interesse le competenze si possono sempre apprendere.

Torniamo alle differenze tra l’allenatore e il dirigente.

Ci sono dirigenti che vengono in azienda e fanno sconquassi, perché non colgono le dinamiche.
Non è solo questione dell’allenatore. Le squadre sportive hanno il coach e hanno chi si occupa di dinamiche psicologiche ed emotive... Io non credo che il capo in azienda possa fare il coach...
Ma come l’allenatore può essere più o meno capace. Un manager può essere più attento alle dinamiche.

Ma non sarà mai lui il coach. Cosa fa il coach? Dicevamo dell’osservazione. E poi?

Il coach dice sempre, di fronte a ogni situazione: proviamo a sperimentare. John Withmore parte sempre facendo domande. Il coach lavora per conoscerti, per vedere se ci sei attraverso la tua espressione. Il coach crede nell’allenamento...
Lavora sul ‘provare per credere’. Ti senti, ti misuri, cadi e ti rialzi. L’allenatore sta sempre lì, ti guarda, ti sprona a uscire dall’impasse.

L’allenatore mette al centro la persona.

L’allenatore... quando in campionato non andavamo all’allenamento eravamo fuori squadra. L’assenza non rimaneva impunita. Una assenza, ed eri fuori squadra. Ci bruciava. Ma imparavamo a non sentirci indispensabili. Anche se ognuno in fondo è indispensabile, perché ognuno è diverso e apporta qualcosa che nessun altro può dare. C’è la persona e c’è sempre anche il gruppo, la squadra. Sennò non si ottengono i risultati. Quello che fa la differenza è la passione.

Va bene. C’è la passione che deve accomunare. Ma restano le differenze. Dicevi della star, che
l’azienda non sa valorizzarla. Ma se conta il gioco di squadra...

La star è il riconoscimento agito della peculiarità di ciascuno. I fatti parlano, i risultati parlano chiaro, se c’è lo score... questo non può essere messo in discussione.
Ma la star è riconosciuta dal coach se la star riconosce il gruppo. Se c’è qualcuno outstanding senza integrazione...non funziona.

Dicevi prima che in azienda non si valorizzano le star. Però non si potrebbe farlo?

Sì, è una cosa che in azienda non si fa, ma si potrebbe fare: riconoscimento chiaro della star anche in azienda, sempre però gestendo la dinamica, cercando l’integrazione della persona nel gruppo.

Insomma cosa vede una persona come te che mette insieme lo sguardo del manager perché sei stata

anche manager e lo sguardo del coach? Come legge il coach il lavoro, l’ambiente di lavoro?

Il lavoro dovrebbe iniziare e finire quando capisco a cosa serve quello che faccio. Si lavora per dare feedback e per ricevere feedback.
Il coaching aiuta a costruire una visione trasversale, una visione aziendale come ‘modello antropomorfo’, come una persona, sì: il braccio destro prende in mano una cosa e il braccio sinistro la butta. Questo a cosa serve? Qual è lo scopo?
Una funzione si sente forte e l’altra debole... per un team, per l’azienda, quanto costa la mia performance non all’altezza? Quali costi comportano i limiti della mia performance?
Fare coaching è vedere sempre mentalmente il team.

Il team, d’accordo. Ma mi stai parlando anche della performance individuale?

Quando giocavo, mi ricordo, mi capitava di giocare veramente bene, a volte. E tutti si stupivano.
Forse anche io stessa. Ma sentivo che giocavo bene... non sentivo la pressione, giocavo senza pressione. Invece altre volte desideravo intensamente giocare bene, ma sentivo la pressione, avevo come un elastico che tirava indietro il braccio.
Vedo questo anche nel lavoro. L’ho provato su me stessa. Quando non mi sentivo tranquilla, o mi focalizzavo troppo intensamente su un obiettivo –‘devo giocare bene’, mi dicevo– non rendevo.

Quindi c’è necessità che la persona lavori su di sé, ma c’è anche l’importanza del clima adeguato.

Quando lavoravo nella merchant bank, non si parlava. E se si parlava, ti dicevano che eri troppo diretta. In azienda l’atteggiamento viene percepito come un attacco personale, o viene esplicitamente usato come attacco personale. Come ho detto prima: in azienda le regole sono fatte sul cosa, non sul come. Mentre nello sport invece si esamina e si giudica l’azione, la persona è chiamata a valutare la sua performance in quel contesto, non c’è attacco personale. Ricordo che quando l’allenatore ci sgridava, ci sgridava sull’azione, con stima intera.

Ma qualcosa si potrà pur fare…

Per esempio, quando si creano progetti si possono stabilire le regole. Possiamo dirci: ‘giudichiamoci sulle azioni, non mettiamoci in discussione come persone’.
Possiamo dirci: ok, diamoci delle regole, perché le regole nel lavoro ci vogliono, ma decidiamole noi queste regole, decidiamole insieme. Possiamo dire cosa non ci va bene. Promuovere il dialogo, l’ascolto, la raccolta di osservazioni su cosa non funziona.

È qui che il coach aiuta, no?

In azienda il coach è facilitatore della relazione. Se non ci si sente ascoltati, se non ci si sente riconosciuti, si finisce per far resistenza. Quando si rimuovono gli impedimenti il dialogo fluisce.
Se il messaggio è chiaro. Il messaggio va veicolato. Le persone accettano il cambiamento,
se gli viene spiegato.

Il coach aiuta ma non sostituisce.

Certo, non è come nello sport. Le dinamiche aziendali sono più pressanti. A differenza di quello che accade all’allenatore, il dirigente non va fuori se perde. In azienda la colpa è della squadra.

Ma quello che non può fare il manager, non può forse farlo il direttore del personale? Non è lui, in
un certo senso, il coach?

In parte è così. O meglio, forse potrebbe essere così.
Ma nella pratica quello che accade è che l’Hr si trova a risolvere il problema: la dinamica mal gestita, la scarsa attenzione. Ma l’Hr non sa da dove cominciare, perché conosce le persone e le situazioni solo attraverso il capo.

Quindi serve che tutti i manager, pur senza mai poter essere solo coach, o del tutto coach, si avvicinino all’atteggiamento del coach.

Avere l’approccio da coach significa uscire dall’arroccamento, dal timore di perdere il proprio ruolo di manager.
Significa provare a vedere le cose con prospettive differenti.
Provare ad andare oltre la convinzione del proprio punto di vista. Non mettere in discussione la sovranità del proprio punto di vista, ma provare a vedere una soluzione congiunta.
Che non è un compromesso, è trovare un terreno comune. Occorre avere il coraggio interiore e l’umiltà di investire il tempo ad ascoltare.

E dunque, quello che non può fare il manager, può farlo il coach.

Il dirigente va d’accordo con persone che sente non concorrenti; o va d’accordo con le persone
che pensano allo stesso modo. Oppure con le persone che percepisce come equilibrate, tranquille.
Ma così non valorizza le star. Il dirigente dovrebbe allenare i collaboratori... ma anche il dirigente potrebbe essere allenato.

Come si allena un dirigente? O meglio: come alleni un dirigente?

Primo allentamento: far percepire all’altro che mi sento tranquillo nell’avere relazioni con lui, che pure è una persona che mi misura, che è diffidente.
Nonostante il non detto sto tranquilla. Non c’è bisogno di spiegare cosa sto facendo. L’importante è stare nella relazione. Il rapporto di fiducia cresce, lui via via si sente più a suo agio.
Partendo dalla mia accettazione, dall’ascolto, i dubbi su cosa voglia dire questo incontro si chiariscono via via da soli. E lui riesce a dire cose molto forti, si libera molto power.
Altro aspetto importante del lavoro del coach è far vedere attraverso prospettive diverse. Non ti sanno dire perché si sono focalizzati su un solo aspetto, su un solo punto di vista. Ma spesso ci sono strade inesplorate.
L’allenatore nel mondo dello sport dice: fammi vedere, gioca. Così il coach. In azienda. Osserva, con l’atteggiamento di chi dice: fammi vedere tu come potresti arrivare a quella prestazione non standard. Con il coach si impara l’accettazione di sé.

Siamo tornati a dire del ruolo centrale dell’osservazione.

Il coach osserva l’altro che si muove nel suo spazio, così come l’allenatore osserva l’atleta, o la squadra che sta allenando. Il coach osserva la persona che ha di fronte, in questo sta la sua capacità, e la aiuta a far prendere consapevolezza di se stesso. Cerca l’allineamento tra corpo e mente.

Quindi, se dovessi dirmi dove sta la bravura del coach, il metro sul quale lui stesso si misura?

La bravura del coach sta nel far prendere consapevolezza all’altro e semmai nello sfidarlo a mettere in gioco il suo potenziale, a fare di più. Si lavora all’allineamento di quello che sento con quello che penso. A scoprire quello che non ci piace, a scoprire cosa è più efficace, più giusto.
Si parte dall’as is, l’as is come lo vive la persona, la persona che sto allenando, il coachee. Insieme si guarda verso il to be. Il coach non interviene nel dire ‘dove andare’, anzi, se ne guarda bene. Il coach lavora perché il coachee superi le resistenze, si renda conto di ciò che lo frena, si riappropri della propria potenza e si assuma le responsabilità che generano la risposta.
La cosa fantastica è che nel coaching non ci sono problemi da risolvere, ma situazioni da affrontare, obiettivi da raggiungere. Non si va a esaminare il perché della situazione, la sua origine. Si cerca solo, insieme, un punto di partenza per uscire dallo stallo. Il coach non ha nessuna strada da indicare, ma affianca il coachee nel suo percorso.

Per fare questo ci vuole competenza, serve esperienza. Ritieni che si possa parlare del coaching
come professione?

È una professione. Si studia per arrivarci. C’è un’associazione internazionale. Ci sarà un momento in cui si specializzeranno figure professionali diverse nell’ambito del coaching.

Ma mi pare che tu intenda il coaching anche come un atteggiamento, qualcosa che forse va oltre la
mera professione.

Ricordo quando nel 2001 andai a una conferenza sul coaching, senza essere coach. Un collega inglese disse: “tu sei coach quando ti senti coach”... Esserlo per quello che hai dentro, come l’attore, anche nella vita privata. Certamente è una professione, ma è anche un modo di essere.
Un modo di intendere la propria vita e il rapporto con l’altro. Il coach è un metodologo, un conoscitore di linguaggi. Conosce il proprio, per questo è in grado di comprendere quello dell’altro.
È una crescita continua, spero ancora in corso, dove è in gioco la passione, il beneficio, il sentirmi meglio, sentire meglio ciò che sono...

Si può dire che il coaching aiuta a star bene?

Qualche mese fa ero nella metropolitana, con una collega –il coaching è una professione in prevalenza femminile– per andare da un cliente. Mi sono guardata intorno. Eravamo circondate da gente a occhi bassi. “Ti rendi conto”, mi sono trovata a dirle, “non solo ci pagano ma fa bene anche a noi”.
È anche uno stile di vita. Chi fa il coach ha benefici personali, perché coaching riguarda la persona. Riuscire a trovare quello che ti fa star bene, un lavoro che ti piace, un lavoro nel mondo che ti piace, congeniale, anche nel rispetto di logiche aziendali, è una gran cosa.

Ma la tua è anche una impresa. A partire dal coaching, da una professione, sei diventata imprenditrice. Come sei arrivata a dirigere un’azienda che si occupa di coaching?

Come sono arrivata all’azienda... Ho inseguito un sogno.
Ho scoperto che nel coaching si integravano parti diverse di me. L’esperienza sportiva, l’interesse per le persone, la curiosità per il funzionamento dell’azienda. Quando ho visto che mi corrispondeva, quasi automaticamente ho detto: ne faccio una professione.
Poi, senza forzature, sono arrivata a un’altra svolta. Adesso guido un’impresa che si occupa di coaching, ma anche di consulenza e di formazione. Accoglie persone diverse, ognuna con una sua storia e una sua vocazione.
Per me è una sfida: mettere insieme l’imprinting, quello che resta sottotraccia delle figure familiari, che mi hanno portato verso l’impresa, con il mio interesse professionale.

Non credo la tua sia una impresa ‘normale’. Se tu sei coach...

Sono imprenditore e sono coach di chi lavora con me. Ho un mio stile, che credo mi porto dentro.
Così si chiude il cerchio, essere imprenditore e mettere in campo nella mia azienda quello in cui credo. Sperimento su di me, perché il coach è allenamento continuo. Cosa fai per comunicare, cosa vuoi raggiungere con la comunicazione efficace. Cosa fai per mettere ognuno nelle condizioni di lavorare bene, per farlo crescere. L’azienda ha le sue logiche, ha le sue strutture. Ma questo non nega il rispetto. L’azienda può essere il luogo dove uno sta perché ci vuole stare.
L’azienda è fatta di persone che si sentono libere di esprimersi. È il mio sogno. Ogni giorno sfide nuove.

E se tu dovessi chiudere questo colloquio in una frase?

Essere coach, non fare il coach.

Il potere delle parole

2011-04-28T17:53:00.001+02:00

Trovando le giuste parole, spesso, si può fare la differenza.

Il nuovo Corso avanzato di Brief Coaching in partenza

2011-04-13T09:07:00.000+02:00

Un metodo nuovo e rivoluzionario per facilitare il cambiamento.
Arriva finalmente in Italia un nuovo metodo grazie alla collaborazione nata tra Growbp & Solutionsurfers.

Il corso aiuta ad apprendere come offrire maggior valore ai propri clienti in minor tempo rispetto ai metodi tradizionali e quindi rendere i propri servizi maggiormente accessibili e vendibili.

Il programma è accreditato ACTP con la International Coach Federation.

Il Coaching Breve Orientato alla Soluzione è basato su un protocollo di conversazione di coaching molto efficace, ben codificato, pragmatico, scientificamente validato che vi permetterà di ottenere con i clienti gli stessi risultati che otterreste utilizzando un modello più tradizionale ma nel giro di due, tre sessioni massimo. 

Il corso è articolato in 2 moduli da 3 giorni e 1/2 ciascuno, uno in primavera, l'altro in autunno.
Ecco le date: 1° modulo 11/14 maggio , 2° modulo 5/8 ottobre.
Il corso si svolgerà a Milano. Le iscrizioni si chiuderanno venerdì 15 aprile.

Tra un modulo e l'altro sono previste:

- 2 conference calls nelle quali assisterete a delle reali sessioni di coaching breve
- 1 sessione di coaching individuale focalizzata sui vostri progressi e sul vostro apprendimento.

Per il programma dettagliato e le altre informazioni utili clicca qui sulla pagina dedicata sul sito.

Chi ha spostato il mio formaggio?

2011-04-11T17:50:00.000+02:00

Come vivere ed affrontare il cambiamento nel vostro lavoro e nella vostra vita, in una bella presentazione tratta da "Chi ha spostato il mio formaggio?" il best seller di Spencer Johnson.

Il formaggio è una metafora di ciò che vogliamo avere nella vita: un lavoro, una relazione, più soldi, una casa più grande, ecc.

Ognuno di noi ha una sua idea di ciò che sia “formaggio” e lo persegue con tenacia perché crede che averlo possa renderlo felice.

Spesso però ci attacchiamo ad esso. E se lo perdiamo, o ci è portato via, ciò rappresenta per noi un trauma.

Ecco 10 piccoli consigli tratti dalla presentazione:

1. Se non si cambia, si può rischiare di sparire.

2. Quando riesci ad andare oltre la paura, ti senti libero.

3. La paura che si costruisce nella nostra mente è peggiore della situazione che esiste realmente.

4. Quando si cambia ciò che in cui si crede, si cambia quello che si fa.

5. Il formaggio di ieri non tornerà. E’ tempo di cercare nuovi formaggi.

6. Muoversi in una direzione nuova aiuta a trovare nuovo formaggio.

7. Quanto più rapidamente si lascia andare il formaggio vecchio, più presto si trova il nuovo formaggio.

8. Siate pronti a cambiare in fretta, ancora e ancora.

9. Quando vedi che si possono trovare e godere nuovi formaggi, cambia rotta.

10. I piccoli cambiamenti aiutano ad adattarsi meglio ai cambiamenti più grandi che sono a venire.

In sintesi:
Godetevi il cambiamento. C'è sempre nuovo formaggio là fuori.

Who Moved My Cheese? New Version

View more presentations from Sompong Yusoontorn

Qualcosa di me: semplicemente Claudia

2011-04-04T16:40:00.000+02:00

Sono nata con la camicia; già perché la vita sino ad oggi mi ha dato la possibilità di vedere tanti lati di me.
Attraverso successi, insuccessi, gioie e dolori, ho avuto modo di vedere il meraviglioso poliedro che sono e che, a mio parere, ciascuno di noi è.

Ho 45 anni e sino a qualche anno fa ho rivestito tanti ruoli socialmente di successo; professionista sportiva, manager aziendale, moglie, imprenditrice, “mamma”.
Ma mentre proseguivo sul cammino della mia vita privata e professionale alcune domande mi ricorrevano spesso.
Chi sono e perché sono qui; qual è la mia funzione ed ancora qual è lo scopo del mio essere qui su questa terra.
Potete immaginare cosa mi girava in testa ma soprattutto le tante emozioni che vivevo.

Mi sono detta OK Claudia andiamo avanti; scopriamo e diamo risposte alle tue domande.
E questo percorso di consapevolezza mi ha aiutato a scoprire ancora tanti e tali lati di me inimmaginabili; tanti e tali lati di me così powerful e così adorabili per me che mi sono detta: perché non accompagnare le persone che intendono intraprendere un viaggio all’avventura di sé!

Ho deciso, allora, di riprendere in mano il timone della mia vita e ho cambiato rotta.
Per quale direzione? Da manager aziendale di successo con una posizione professionale ed economica di prestigio mi sono diretta verso un nuovo ruolo, il MIO ruolo ovvero ciò che mi corrisponde di più: il COACH – TRAINER.

Ho capito che sostenere e supportare coloro che volevano avventurarsi per nuovi lidi non ben individuati, vedere gli occhi delle persone sgranarsi ad ogni scoperta di sé, vedere le persone schiudersi come fiori al sole era per me fonte di espressione di me in questa terra, in questo mondo.
A questo servo! Pazza? No, solamente Autentica!

Ebbene da circa 9 anni sono un Coach da circa 7 anni sono un coach riconosciuto a livello internazionale, per 4 anni ho fatto parte del board della ICF Italia, federazione italiana coach, nel consiglio direttivo.

Credo che ogni essere umano abbia la forza la capacità e quel lato di sé talmente unico che, se espresso, può far sviluppare ciò che desidera.
Lavoro molto con l’intelligenza emotiva, ovvero con l’emozione come elemento chiave; se infatti l’emozione che ci arriva nella pancia la ascoltiamo e la indirizziamo utilizzando la nostra testa (esculdendo il meccanismo sento questo ma è sbagliato) la stessa ci porta ad ottenere ciò che sentiamo giusto, corrispondente per noi.

La mia esperienza come coach mi fa sostenere che il Coaching è molto di più di un semplice strumento a cui i manager, i leader possono ricorrere nella gestione delle relazioni con i colleghi, e/o con i collaboratori; è molto di più di un semplice strumento con il quale le persone possono risolvere i conflitti con il partner, con la famiglia, con il capo, attraverso il miglioramento della propria capacità relazionale.

E’ un modo diverso di guardare alle persone, che si traduce in un diverso modo di trattare gli altri.

Come Trainer utilizzo l’approccio da coach con risultati eccezionali, almeno così mi dicono e alcune volte mi stupisco anche io di me stessa.
I temi che amo trattare principalmente sono la self-leadership, il valore delle diversità, il valore delle relazioni (comunicazione) il self-marketing.

Come ex-manager utilizzo la mia esperienza e le mie competenze professionali (organizzazione e comunicazione aziendale, risorse umane e marketing) per comprendere e sviluppare ciò che va fatto; mi viene abbastanza facile calarmi nelle dinamiche aziendali, ed integro la consulenza con il coaching ed il training nello sviluppo del come va fatto facendo attenzione alle peculiarità delle persone coinvolte nel processo.

Ed infine; sento profondamente che le organizzazioni hanno bisogno di valorizzare e far divertire ciascuna persona, ciascun individuo che concorra alla produttività dell’azienda.
Riesce molto più facile fare le cose in armonia con gli altri e visto che molte aziende hanno come core business il servizio, la qualità del servizio stesso lo fanno le persone.

Con stima e rispetto.

Le opportunità del coaching e la possibilità di una nuova prospettiva

2011-03-30T12:46:00.000+02:00

Esiste sicuramente la tendenza ad andare verso quello che è definito training esperienziale.

È importante trasmettere messaggi in relazione ai comportamenti delle persone.
È molto più semplice e immediato far provare delle emozioni a qualcuno, facendolo poi riflettere in merito.

Non guardo al coaching come a un percorso formativo.
Si tratta di uno sviluppo personale, che può essere svolto a livello individuale o di team.

Se la formazione trasmette un messaggio in relazione a un argomento, il coaching può essere definito un accompagnamento, teso a far vivere quello che c’è, a far riflettere e ragionare l’individuo su cosa può esser fatto successivamente.

Come se fosse un allenatore vero e proprio. Partendo dal ‘qui e ora’ per vedere gli obiettivi che si possono raggiungere. Un pò come l’allenatore sportivo.

Il coaching in azienda è finalizzato a uno scopo preciso: la leadership, la gestione dei collaboratori, del tempo, dello stress, della crisi. Il manager si confronta con il coach su questi argomenti.

Si lavora sul tema, sull’attitudine, sul comportamento e sulla challenge.
Il coaching non cambia nessuno. Fa intravedere un focus differente.

Quando si scorge una prospettiva diversa, si può decidere se adottare un approccio nuovo.
Elemento imprescindibile, quindi, è la volontarietà.

Il coach non lavora sul problema, ma sul ‘muscolo’ della persona.
Lo scopo dell’azienda è aumentare le performance, che si manifestano in risultati concreti e derivano da una serie di comportamenti e attitudini, patrimonio della propria identità.
Quando il coach lavora, l’obiettivo deve essere condiviso con l’azienda e il coachee.

Se gli obiettivi dell’azienda non coincidono con quelli della persona, è etica del coach parlare con entrambi gli interlocutori. Noto una crescita della domanda in questo momento di crisi e cambiamento.

Il coaching, infatti, assume adesso una valenza strategica. È spesso individuale.

Si rivolge a gruppi quando si tratta di coaching per team di marketing, ad esempio. Del team coaching, in effetti, credo si sappia ancora poco.
Si fa ancora confusione, ad esempio, con il team building, la costruzione del team. Al contrario, il team coaching presuppone che il gruppo ci sia già e che su questo si debba lavorare.

La leadership è il tema più richiesto e diffuso assieme alla gestione del cambiamento in merito a ruoli, strategie, attività.

I manager devono essere in grado di muoversi in una situazione di mercato destabilizzante. È particolarmente richiesta anche la gestione delle risorse.

Se prima la differenza era costituita dalla qualità del prodotto, adesso il valore aggiunto è dettato dalla qualità dei singoli.
Tutto si gioca sul servizio svolto dalle persone, che vanno motivate.

Per me il coaching è un potenziometro, uno strumento di sviluppo che innesca reazioni a catena.
I capi, in fondo, sono modelli a cui si guarda e che a volte si decide di imitare.

Cambio generazionale? Più facile con il Coaching

2011-03-21T11:25:00.000+01:00

Il tema del cambio generazionale è di grande attualità.

Il coaching può supportare chi in azienda ha la responsabilità di gestire il passaggio da una generazione all’altra.
Il cambio generazionale è un’esigenza molto sentita, che fa riferimento a un tema difficile, che è necessario affrontare.

Basti pensare che nel 2008 le imprese familiari in Italia erano sei milioni circa. Di questi, il 98% conta meno di venti dipendenti.
Il 92% sono imprese familiari e il 42% delle prime cento aziende italiane è caratterizzata da questo tipo di conduzione.
Circa 80mila imprenditori affrontano ogni anno questo problema.
L’80% di loro ritiene che sia un evento difficile da gestire.

Quale è la difficoltà maggiore?
Da un lato il ‘vecchio’ imprenditore realizza la necessità di farsi sostituire, dall’altro il ‘nuovo’ desidera sentirsi responsabilizzato e dare la propria impronta.

Questo è il primo aspetto critico: gli imprenditori vorrebbero che il successore seguisse le proprie impronte. E non sempre accade.
Per una questione di ideologia. E perché il mondo cambia di continuo.

La ‘prima generazione’ di imprenditori è focalizzata sui risultati.
È il loro punto di forza, che non giustifica l’apporto di innovazione e cambiamenti.

Il disorientamento scaturisce da come viene gestito l’intero processo di trasferimento dell’azienda.

Ed è per questo che il 50% delle imprese familiari scompare alla seconda generazione. Solo il 15%, poi, supera la terza”.

La gestione del conflitto.
Esiste una forte resistenza mentale al cambiamento, che si traduce in conflitto.
Il giovane desidera la responsabilizzazione e l’anziano fatica a delegare: si scontrano così visioni diverse, e bisogna gestire un conseguente meccanismo di difesa.
Anche gli imprenditori ‘illuminati’ fanno fatica ad avere una mentalità flessibile al cambiamento.

Il ruolo del coaching.
Questa modalità supporta sia l’imprenditore sia colui che dovrebbe prendere in mano la società.
Il coaching aiuta a interpretare il cambio generazionale come un’opportunità per innovare e rinnovare l’azienda, integrando le esperienze pregresse con una visione giovane e fresca.

Il rischio che altrimenti si corre è quello di far rimanere statica l’azienda. Ed è un rischio che non si può correre: la velocità con cui si verificano i cambiamenti è estrema.
Se non si è flessibili, l’azienda diventa obsoleta.

Il coaching interviene sulle componenti oggettive e soggettive. È necessario lavorare sulle dinamiche comportamentali ed emotive.
Ci sono meccanismi per cui il proprio comportamento è quello corretto e l’altrui si mostra sbagliato.

Il supporto del coach aiuta a integrare le due visioni aziendali attraverso un progetto che comporta la definizione di obiettivi mirati e la condivisione delle modalità con cui raggiungere quanto ci si è prefissato.
Il coaching migliora le relazioni interpersonali: la diversità viene vista come un valore per l’azienda.

La necessità di acquisire il giusto approccio.
L’accompagnamento è rivolto al team, oltre che al singolo imprenditore. Si cerca di creare una visione comune.
Nelle Pmi esiste il problema del mantenimento del business aziendale, che si sta assottigliando.

Si mostra quindi necessario ridurre i costi o apportare profondi cambiamenti.
In generale, bisogna acquisire un approccio coaching oriented.

Alcuni aspetti sconfinano nella consulenza. Non basta, infatti, l’intervento individuale: sono necessari anche interventi formativi.

Si tratta di un cambio di visione aziendale. Prestare attenzione ai cambiamenti, essere lungimiranti, veloci e flessibili: è questo l’atteggiamento consigliabile.

Ricordandosi di non demonizzare il pregresso come qualcosa di obsoleto. Al contrario, bisogna integrarlo e guardare all’innovazione con occhio critico, valutando oggettivamente quanto accade.

GrowBP Coaching & Training in sintesi

2011-03-10T13:37:00.000+01:00

Una breve e sintetica presentazione di GrowBP attraverso la sua visione e missione, i suoi valori e i servizi offerti.

GrowBP Coaching & Training

View more presentations from Claudia Crescenzi

Per informazioni più complete visita il sito istituzionale.

Esprimere il proprio potenziale e gli ostacoli alla performance

2011-03-07T14:20:00.000+01:00

Acquisire, o rafforzare la consapevolezza di sé, porta evidenti benefici: successo, armonia, produttività, relazioni vincenti e maggiore cura nei confronti dei clienti, esterni o interni.

I nostri comportamenti avvengono attraverso le nostre azioni; le nostre azioni si manifestano con il nostro corpo.
Quindi il nostro corpo è al servizio dei nostri pensieri e delle nostre emozioni.

Se li conosciamo li sappiamo indirizzare e gestire, senza controllarli o soffocarli. In questo modo ne massimizziamo l’efficacia.

Ma cosa ci impedisce di esprimere appieno il nostro potenziale?
Quale il principale ostacolo interno?

Certamente la paura di non essere all’altezza, paura di fallire, di non riuscire, di essere giudicati, la paura che qualcosa possa cambiare.
Ecco che la paura si rivela essere il denominatore comune di tutti gli ostacoli.

È la paura che si traduce in elemento frenante e ci rende faticoso abbandonare vecchie abitudini per allenarne di nuove.
È la paura che ci impedisce di affrontare i problemi con occhi diversi.

Mentre invece può risultare spesso vincente utilizzare dinamiche comportamentali diverse da quelle che siamo abituati a utilizzare, anche se pienamente consapevoli del fatto che non sempre si mostrano particolarmente efficaci.

Il nostro potenziale sommato alle interferenze interne, delle quali la paura del fallimento è certamente la più grande, sono ‘responsabili’ della nostra performance.

Come massimizzarla, professionalmente e personalmente? Cosa fare per avere successo?

Occorre un allenamento e tutti possono farlo. Attraverso il coaching.

È attraverso questa disciplina che ognuno può acquisire e allenare la propria attitudine, le proprie capacità e potenzialità a indirizzare i propri comportamenti nel modo che si ritiene più efficace, andando oltre quegli ostacoli che ci impediscono di esprimere e manifestare appieno le nostre capacità.

In questo scenario, il coaching ha come obiettivo di eliminare gli ostacoli interni al raggiungimento delle performance, all’apprendimento, al piacere di vivere.

photocredit

Empowerment è consapevolezza e responsabilità

2011-02-28T17:50:00.001+01:00

Il processo di empowerment si attiva attraverso l’acquisizione di una maggior consapevolezza di sé.

Si parte dalla conoscenza, dall’approfondimento di sé per avviare il processo. Partendo dalla consapevolezza, che genera maggior responsabilità nel scegliere, gestire, indirizzare e perseguire i propri obiettivi in coerenza con ciò che siamo.

Se si comprendono e riconoscono, è possibile indirizzare i propri pensieri e le proprie emozioni.

Solo allora si sarà in grado di scegliere in linea con ciò che esprimiamo e questo ci porterà a mettere in atto azioni concrete ed efficaci per raggiungere i nostri obiettivi.

Il fine è riuscire ad allineare gli obiettivi professionali con gli obiettivi personali, in linea con le peculiarità di ognuno, in modo che non ci sia distonia tra ciò che agiamo e ciò che siamo realmente.

Consapevolezza e responsabilità sono dunque i due fattori cardine di attivazione di un processo di empowerment, dove empower significa focalizzarsi sul potenziale della persona, centrarsi su di essa.
Tutto ciò si traduce in un’azione che non risponde necessariamente a un dovere insito nel ruolo ma a un’azione scelta, pensata e calata in sé e di conseguenza efficace e vincente.

Un valido esempio può essere l’analogia del tiro con l’arco: se ci si focalizza sulla tensione dell’arco quando si sta per tirare la freccia e se si è consapevoli della propria forza, la concentrazione sarà anche più forte: non ci saranno resistenze e la focalizzazione sarà concentrata solo su quello.

Nel momento di massima tensione non si è concentrati solo sul tiro, e quindi sul risultato, ma su ciò che si è e dunque sul processo: essere e fare sono in linea.

Facendo un parallelismo con le performance aziendali, un esempio può essere la relazione.

La nostra relazione sarà più efficace se decideremo di essere focalizzati solo al raggiungimento dell’obiettivo.
I nostri comportamenti saranno quindi coerenti con gli obiettivi che vogliamo raggiungere.
E più responsabili. Perché il comportamento è l’azione attraverso cui ci esprimiamo.

Tanto più siamo consapevoli dei nostri pensieri e azioni tanto più questi saranno indirizzabili verso l’obiettivo.
L’allineamento è conoscenza e consapevolezza di pensieri ed emozioni che si tradurranno in comportamenti efficaci.

photocredit

Diventare Coach. Scuola di Coaching GrowBP

2011-02-22T16:43:00.000+01:00

Sono aperte le iscrizioni per le due prossime edizioni del corso European Professional Coach programmate a Milano e Roma.

Cliccando qui potete visualizzare il programma del corso.

Ecco le date:

Milano:
1° modulo 15 -16 aprile
2° modulo 20 -21 maggio
3° modulo 24 - 25 giugno
4° modulo 15 -16 luglio
5° modulo 23 - 24 sett + esame

Roma:
1° modulo 10 - 11 giugno
2° modulo 8 - 9 luglio
3° modulo 9 - 10 settembre
4° modulo 28 - 29 ottobre
5° modulo 25 - 26 novembre + esame

Il corso avrà un numero minimo di partecipanti di 8 persone e non eccederà 12 partecipanti.
Il costo del corso è di € 3.750,00 + iva.

Per iscriversi basta inviare una mail alla quale risponderemo inviando la scheda di iscrizione e le modalità di pagamento.

Per ogni ulteriore informazione al riguardo guarda la pagina dedicata del sito.

Il Coaching Breve Orientato alla Soluzione

2011-02-17T15:36:00.000+01:00

Impara come offrire maggior valore ai tuoi clienti in minor tempo!
Rendi i tuoi servizi accessibili ad un maggior numero di clienti!

Il corso di formazione al Coaching Breve arriva finalmente in Italia grazie alla collaborazione nata tra Growbp & Solutionsurfers.

Il Coaching Breve Orientato alla Soluzione è un metodo nuovo e rivoluzionario per facilitare il cambiamento.

Il Coaching Breve Orientato alla Soluzione è basato su un protocollo di conversazione di coaching molto efficace, ben codificato, pragmatico, scientificamente validato che vi permetterà di ottenere con i clienti gli stessi risultati che otterreste utilizzando un modello più tradizionale ma nel giro di due, tre sessioni massimo. 

Le competenze acquiste tramite la partecipazione a questo corso rappresentano un indubbio vantaggio competitivo in una realtà di mercato dove non tutti i clienti sono disposti ad investire in un numero elevato di sessioni di coaching.

Il corso si articola in 2 moduli da 3 giorni e 1/2 ciascuno, uno in primavera, l'altro in autunno.
Ecco le date: 1° modulo 11/14 maggio , 2° modulo 5/8 ottobre.
Il corso si svolgerà a Milano.

Per ulteriori informazioni leggi la pagina dedicata sul sito istituzionale.

Dal cosa fanno le persone al come viene svolto il lavoro

2011-02-14T17:38:00.000+01:00

Tutte le aziende, in particolare le aziende di servizi, sono focalizzate sull’aumento della produttività, dove la produttività è un effetto dei sistemi organizzativi, ma anche della qualità del lavoro fatto dalle persone.
L’attenzione dal ‘cosa’ fanno le persone, dovrebbe spostarsi al ‘come’ viene svolto il lavoro, perché qui risiede la differenza.

L’analisi del ‘come’ rimanda, infatti, ai comportamenti delle persone e, di conseguenza, alla cultura aziendale.

La reiterazione dei comportamenti può portare a creare, rafforzare, ma anche minare la cultura aziendale.
Per questa ragione l’analisi dei processi organizzativi per raggiungere un aumento di produttività non sarà sufficiente se non verrà affiancata dall’analisi di come la persona lavora, nel rispetto naturalmente di ciò che è, e della funzione che esercita.

In azienda convivono tre dimensioni: personale (io), interpersonale (noi) e aziendale.
Esiste una stretta connessione tra produttività e le tre dimensioni.

La dimensione aziendale è la dimensione dove intercorrono gli obiettivi, gli scopi ma anche le risorse e gli strumenti a disposizione.
Qualsiasi processo, procedura o attività si esplicita attraverso il fattore personale e attraverso l’interrelazione con l’altro per raggiungere la dimensione aziendale.

La qualità della relazione dipende dell’accettazione o meno dell’altro e qui interviene la dimensione dell’io che si esprime attraverso il bagaglio culturale e comportamentale di ognuno (come) nel rispetto di ciò che deve fare (cosa).

Tra le competenze manageriali c’è insita la gestione delle risorse umane, che si esplicita attraverso la relazione.
Nelle aziende si lavora sui comportamenti manageriali, sullo spirito di delega, di responsabilizzazione, sull’integrazione delle modalità comportamentali (diversity management) sulla gestione dei team e dello stress: tutti fattori che possono rallentare le performance della produttività.

È importante sottolineare che non l’efficacia del ‘cosa’ deriva soprattutto dall’efficacia del ‘come’ si fa. Anche perché, in un mondo globalizzato in cui la produzione tende a standardizzarsi, è sempre meno importante cosa si fa, mentre è decisivo il come si offre un prodotto o un servizio.

È il valore aggiunto che si dà a fare la differenza.

European Professional Coach: il corso

2011-02-10T13:54:00.003+01:00

Un corso di formazione per diventare Coach che mi ha dato molte soddisfazioni e ha ottenuto un ottimo gradimento da parte dei partecipanti.

Un promo-video ed una breve presentazione illustrano ruoli e obiettivi di un Coach.

Un percorso diviso in 5 moduli alla scoperta degli strumenti e dell'approccio per una professione volta al benessere dell'individuo.

La prossima edizione è in partenza a Milano il 15/16 aprile. Per ulteriori informazioni potete visitare la pagina dedicata sul sito cliccando qui.

European Professional Coach: il corso

View more presentations from Claudia Crescenzi.

Parte Coaching Week 2011

2011-02-03T17:15:00.001+01:00

Fatti stupire dal coaching! Prenotati al miniworkshop e vivi l’esperienza del coaching.

Parte infatti il 7 febbraio "Coaching week", un evento internazionale organizzato da ICF per diffondere la cultura del coaching.
Sarò presente a Roma il prossimo 7 febbraio a disposizione, insieme alla collega Alessandra Caputo, per confrontarmi con quanti vogliano approfondire le basi del coaching.

La durata dell’incontro sarà di 3 ore dalle 13.00 alle 16.00, in modalità plenaria per un numero massimo di 8/10 partecipanti.
Chiunque intenda approfondire il tema, voglia acquisire maggiori informazioni da professionisti che operano nel settore, potrà prenotarsi chiamando il numero di telefono 338/3607243.

La partecipazione è gratuita e sarà garantita solo previa prenotazione.

Come azienda saremo presenti anche a Milano, Padova e Chieti.
Per avere maggiori dettagli sui singoli eventi locali visita la pagina dedicata sul sito.

L'azienda come polifonia: convegno a Roma

2011-02-02T13:08:00.001+01:00

Parteciperò come relatore al convegno "Risorse umane e non umane. L'azienda come polifonia" il prossimo 15 febbraio a Roma.
L'evento si svolgerà presso Atahotel Villa Pamphili dalle ore 9,00 alle 16,30.
La partecipazione al convegno è gratuita previa registrazione.

Si parlerà di Guida, di Governo, di Cura, di Remunerazione, badando a dar spazio alla pluralità delle voci, che, per il vantaggio di tutti, debbono trovare punti di accordo in un clima sereno, su un terreno di scambio e di condivisione: uno spazio per costruire insieme conoscenze utili nella pratica.

Il convegno offrirà la possibilità a punti di vista diversi di incontrarsi, al di là delle differenze, alla ricerca di una conciliazione tra i gli interessi dei diversi stakeholder, di clienti, fornitori, Manager, Imprenditori e Istituzioni.

Il convegno di Roma è patrocinato da Aidp, Associazione Italiana per la Direzione del Personale, Gruppo Lazio e da Aif, Associazione Italiana Formatori.

Cliccando qui potete leggere i temi della giornata.

Cliccando qui potete trovare la scheda di iscrizione al convegno.

Invece qui potete trovare l'elenco dei relatori.

Condividere per collaborare

2011-01-31T17:35:00.000+01:00

Sino a qualche tempo fa il potere era dato dall’informazione. Oggi ciò che più conta, perché è richiesto dal mercato, è la condivisione delle informazioni, delle competenze e delle conoscenze; è la mutua partecipazione, sempre nel rispetto dei ruoli e funzioni, ai progetti.

Se ci soffermiamo ad osservare ciò che a noi necessita per sentirci parte di un gruppo, è possibile che emergano fattori quali la conoscenza del gruppo, il conoscere (ovvero consapevolezza) le finalità del gruppo, il comprendere come possiamo partecipare (ovvero responsabilità) alla crescita del gruppo, ma fondamentalmente ciò che ci serve è riconoscerci nella finalità e nelle modalità comportamentali del gruppo.

La medesima cosa accade in un’azienda; ogni persona è naturalmente collaborativa se si identifica in ciò che fa.

Ogni persona è assolutamente non collaborativa se si sente semplicemente utilizzata senza essere considerata.

Ecco che interviene la relazione, lo scambio di informazioni, la condivisione del modo e di come effettuare un’azione, il trasferimento della conoscenza in una dimensione più ampia magari dell’intero processo per cui è importante il contributo del singolo.

Oggi non basta più il dire “fai questo e basta”.
Oggi occorre condividere il perché a cosa serve e il come farlo, in modo che le persone si possano sentire corresponsabili e protagoniste.

Allora si che si sentono parte integrante, appartenenti e si identificano con l’azienda.

Che cosa ne pensate?

Essere consapevoli per vincere la paura

2011-01-27T17:20:00.002+01:00

L’incertezza, il non conosciuto, il non chiaro sono fattori che quasi sempre sono letti in modo negativo.
O per meglio dire con paura e con timore. Ecco che la paura si rivela essere il denominatore comune.

E’ la paura che ci impedisce di affrontare il “nuovo” il non conosciuto con occhi diversi.

E’ la paura che si traduce in elemento frenante e ci rende faticoso abbandonare vecchie abitudini per allenarne di nuove. Invece può risultare spesso vincente utilizzare dinamiche comportamentali diverse da quelle che siamo abituati a utilizzare, anche se pienamente consapevoli del fatto che non sempre si mostrano efficaci.

Le persone vanno accompagnate, supportate, allenate ad utilizzare nuove modalità comportamentali non in sostituzione di quelle utilizzate sino al momento bensì come modalità complementari in aggiunta.

Ma le modalità comportamentali sono l’effetto dei pensieri e delle emozioni.
I pensieri sono anche il frutto delle conoscenze e competenze, ovvero di tutto ciò di cui ciascuno è consapevole.

Ecco che la Consapevolezza diventa la base del fattore di successo di ciascuno.

Ma quali sono le qualità di una persona di successo? Fondamentalmente due: qualità emotive e qualità intellettuali.
Le qualità intellettuali sono allenate quotidianamente mentre le qualità emotive si esprimono spesso senza che l’individuo ne sia pienamente consapevole.
Ci chiediamo: esiste una modalità che ci consente di esprimere appieno il nostro potenziale? Quali i principali ostacoli?

Il coaching può essere una risposta, una metodologia utile per esprimere potenzialità che tutti noi abbiamo e che, se non ‘allenate’, rischiano di rimanere ‘latenti’.

L'importanza delle relazioni nella gestione del cambiamento

2011-01-26T16:12:00.000+01:00

Lo scenario economico-sociale attuale richiede indubbiamente una grande capacità di adattamento a cambiamenti continui e immediati. Tale capacità di adattamento è data dal grado di flessibilità e di responsabilità che i sistemi aziendali e le persone che li governano hanno.

La responsabilità deve essere intesa come respons-able ovvero abilità nel rispondere prontamente agli eventi, situazioni che cambiano, fatti non previsti che accadono.
Le aziende sono fatte dalle persone che operano all’interno del contesto nel rispetto di norme e procedure ma nel rispetto anche delle loro regole personali ed interiori.

Non possiamo prescindere dalla tridimensionalità dell’azienda.

La dimensione Azienda che ha una sua mission e un modo (valori) di operare - più o meno - scritto esplicitato e dichiarato; sicuramente adottato perché “da noi si fa così”.

La seconda dimensione dalla quale non possiamo esimerci è la dimensione del Singolo, ovvero della singola persona che vi lavora nel rispetto del proprio ruolo e funzione adempiendo il proprio lavoro secondo come “lo ritiene più opportuno” (tenuto ovviamente conto delle regole aziendali).

La terza dimensione è quella Interpersonale attraverso la quale le persone, incluso il management, svolgono le funzioni.
Nei momenti di cambiamento si ha incertezza, si ha timore di ciò che possa accadere.

Ecco che le relazioni diventano essenziali.

Le informazioni da veicolare, il modo di veicolare le stesse informazioni e la qualità delle relazioni, il rapporto fiduciario che si è creato sino ad ora diventano i presupposti base essenziali per far si che l’azienda sia flessibile ed immediata nel rispondere al cambiamento.

La Fiducia diventa l’ingrediente base che il management deve creare, mantenere per far sì che le persone permettano il cambiamento richiesto per rispondere velocemente al mercato economico-sociale.

La gestione del cambiamento: siete un ragno o una stella marina?

2011-01-21T18:44:00.000+01:00

Perché alcuni modelli aziendali funzionano e altri meno? Cosa vuol dire governare un’impresa?
L’azienda è un sistema fatta di regole norme procedure e persone.
La persona è un sistema fatta di pensieri, emozioni, comportamenti, ruoli e funzioni.
Come far interagire i due sistemi?

La metafora del ragno e della stella marina ci aiuta a comprendere alcune differenze.

Il Ragno rappresenta l’organizzazione tradizionale, quella centralizzata che si avvale di un leader (la testa del ragno), il quale a sua volta si appoggia sui collaboratori (le zampe del ragno).
Le difficoltà sono le solite: motivare, coinvolgere, comprendere, attivare, e chi più ne ha più ne nomini.
Il rischio è palese: via la testa, le zampe barcollano e muoiono.

La Stella Marina è fatta di gambe indipendenti associate tra loro.
Il centro è costituito dal nucleo del corpo che tiene insieme le componenti esterni (le gambe, quelle che trottano, per l’appunto).

La stella marina è il network e si regge su cinque gambe: se perde temporaneamente un arto, o anche due, sopravvive e si rigenera.
Se invece tutte le gambe lavorano insieme, allora c’è armonia e la stella è pienamente efficace.

In sintesi ecco una descrizione delle 5 gambe della stella marina:

Gamba n.1: network/collaboratori.
Tutti agiscono con flessibilità ed autonomia nel rispetto di regole norme e procedure (diversamente si esce dal network).
Occorre aderire alle regole fondamentali, diversamente sono gli altri componenti del netwotk che lo allontanano.

Gamba n.2: catalizzatore/ leader.
Ispira e sprona all’azione.
Le sue caratteristiche sono:
- la capacità di creare relazioni e connessioni;
- la passione ed intelligenza emotiva; fiducia ed ispirazione;
- la tolleranza nelle diverse situazioni;
- la capacità di scovare nuove opportunità innovative.

Gamba n.3: ideologia/mission-vision-valori.
L’ideologia funge da collante tra coloro che partecipano al network.

Gamba n.4: storia aziendale.
Serve per non perdere le esperienze e le conoscenze del passato ed utilizzarle per continuare a costruire facendo tesoro dei successi e degli insuccessi.

Gamba n.5: paladino/persona chiave.
Chiunque in azienda si identifica con l’ideologia. Diventa naturalmente elemento di diffusione e di rafforzamento dell’ideologia.

Cinque gambe in azione vuol dire cogliere le palle che vengono lanciate e portarle a canestro. Vuol dire essere una squadra affiatata per vincere nel rispetto delle regole del gioco e delle regole di ciascuno.
Ed infine, vuol dire essere di esempio e far si che gli altri possano appassionarsi non solo al prodotto/servizio che si eroga ma al modo, al come si lavora.

Fonte di ispirazione: Senza leader.